Kündigung wegen Krankheit in der Probezeit Ihr verständlicher Ratgeber

Ja, das geht. Eine Kündigung wegen Krankheit in der Probezeit ist nicht nur möglich, sondern für den Arbeitgeber auch deutlich einfacher als nach den ersten sechs Monaten. Der Grund ist simpel: Der volle Kündigungsschutz greift in dieser Phase noch nicht. Daher kann Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer kurzen Frist von nur zwei Wochen beenden, ohne dafür einen Grund nennen zu müssen. Das heißt aber nicht, dass Sie völlig schutzlos sind. Es gibt wichtige Ausnahmen, die jeder kennen sollte.

Die Rechtslage: Warum die Probezeit so besonders ist

Die Probezeit ist, wie der Name schon sagt, eine Testphase. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen herausfinden, ob die Chemie stimmt und die Zusammenarbeit funktioniert. Genau deshalb hat der Gesetzgeber die Hürden für eine Trennung bewusst niedrig angesetzt.

Der entscheidende Faktor: Das Kündigungsschutzgesetz greift (noch) nicht

Der Knackpunkt ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Sein voller Schutzschirm entfaltet sich erst, wenn Sie länger als sechs Monate im Betrieb sind – diese Zeit nennt man Wartezeit. Innerhalb dieser Frist kann der Arbeitgeber Ihnen ordentlich kündigen, ohne die strengen sozialen Rechtfertigungsgründe vorweisen zu müssen, die später bei einer krankheitsbedingten Kündigung nötig wären.

In der Praxis bedeutet das: Während der Probezeit, die maximal sechs Monate dauern darf, kann Ihr Arbeitgeber Ihnen mit einer Frist von nur zwei Wochen kündigen, selbst wenn Sie krankgeschrieben sind. Das regelt § 622 Abs. 3 BGB ganz klar. Ein Kündigungsgrund muss nicht im Schreiben stehen.

Trotzdem ist nicht alles erlaubt. Die Kündigung darf nicht gegen fundamentale Rechtsprinzipien verstoßen. Unzulässig ist sie zum Beispiel, wenn sie:

• Diskriminierend ist: Eine Kündigung, die nur auf Ihrer Behinderung, Herkunft oder Ihrem Geschlecht beruht, ist verboten.

• Sittenwidrig oder willkürlich ist: Das wäre der Fall, wenn die Kündigung aus reiner Schikane oder sachfremden Motiven erfolgt, zum Beispiel aus Rache.

Wenn Sie das Gefühl haben, dass hinter der Kündigung mehr steckt, als der Arbeitgeber zugibt, lohnt sich ein genauerer Blick. Mehr dazu, wann eine Kündigung ohne Grund anfechtbar sein kann, finden Sie hier.

Kündigungsregeln auf einen Blick

Um die Unterschiede greifbar zu machen, habe ich die wichtigsten Regeln für die Zeit während und nach der Probezeit direkt gegenübergestellt.

Aspekt	Regelung während der Probezeit	Regelung nach der Probezeit
Kündigungsfrist	Knackige zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag.	Gesetzliche oder vertraglich vereinbarte, meist längere Fristen.
Kündigungsgrund	Kein Grund erforderlich.	Ein anerkannter Grund (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt) ist Pflicht.
Kündigungsschutz	Kein allgemeiner Kündigungsschutz nach KSchG.	Voller Kündigungsschutz, wenn das KSchG anwendbar ist.
Sozialauswahl	Spielt keine Rolle.	Bei betriebsbedingten Kündigungen ein absolutes Muss.

Man sieht sofort: Die Probezeit ist eine rechtliche Sondersituation. Sobald die sechs Monate aber um sind, dreht sich das Blatt und der Arbeitnehmer ist deutlich besser geschützt.

Die Probezeit als rechtliche Sonderzone verstehen

Warum sind Ihre Rechte in den ersten Monaten eines neuen Jobs eigentlich so anders als später? Stellen Sie sich die Probezeit am besten wie eine vertraglich vereinbarte Kennenlernphase vor. In dieser Zeit sollen beide Seiten – Sie und Ihr Arbeitgeber – ganz unkompliziert herausfinden können, ob die Zusammenarbeit auf lange Sicht wirklich passt.

Rechtlich gesehen ist dieser Zeitraum eine Art „Wartezeit“, bevor der volle Kündigungsschutz greift. Genau dieser Unterschied ist der Knackpunkt, denn er erklärt, warum eine Kündigung wegen Krankheit in der Probezeit rechtlich so einfach möglich ist.

Der fehlende Schutzschirm des Kündigungsschutzgesetzes

Der entscheidende Unterschied hat einen Namen: das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dieses Gesetz ist im Normalfall ein starker Schutzschirm für Arbeitnehmer, der sie vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen bewahrt. Der Haken ist nur: Dieser Schirm spannt sich erst nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten auf (§ 1 KSchG).

Innerhalb dieser ersten sechs Monate greift dieser Schutz also nicht. Sie befinden sich quasi in einer rechtlichen Sonderzone, in der die strengen Anforderungen des KSchG – wie etwa eine negative Gesundheitsprognose oder eine aufwendige Interessenabwägung – bei einer Kündigung schlicht keine Rolle spielen.

Die Probezeit ist somit nicht rechtlos, aber eben deutlich schutzärmer. Die Idee des Gesetzgebers ist es, eine schnelle und unkomplizierte Trennung zu ermöglichen, falls eine der beiden Seiten merkt, dass es doch nicht passt.

Genau das wird bei einer Erkrankung zum Problem: Der Arbeitgeber braucht keine soziale Rechtfertigung, um Ihnen zu kündigen. Die simple Tatsache, dass Sie ausfallen, kann für ihn schon Grund genug sein, die Zusammenarbeit zu beenden – ohne dass er das irgendwie begründen müsste.

Die vereinfachten Regeln des BGB

Was gilt also, wenn das Kündigungsschutzgesetz noch nicht anwendbar ist? Dann fallen wir auf die allgemeinen Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) zurück. Für die Probezeit ist hier vor allem § 622 Abs. 3 BGB relevant, der eine drastisch verkürzte Kündigungsfrist vorsieht.

Statt der gestaffelten, längeren Fristen nach der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von nur zwei Wochen gekündigt werden – und das zu jedem beliebigen Tag.

Ein kurzes Beispiel macht den Unterschied klar:

• Fall A (in der Probezeit): Sie werden am Montag, den 10. eines Monats, krank. Der Arbeitgeber überreicht Ihnen noch am selben Tag die Kündigung. Das Arbeitsverhältnis endet dann bereits am 24. desselben Monats.

• Fall B (nach der Probezeit): Sie werden nach einem Jahr im Betrieb krank. Eine Kündigung wäre nur unter den strengen Voraussetzungen des KSchG möglich, und die gesetzliche Kündigungsfrist würde mindestens vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats betragen.

Diese klare rechtliche Trennung macht die Probezeit zu einer Phase der Unsicherheit, in der die Stabilität des Arbeitsplatzes spürbar geringer ist. Es ist wichtig, die geltenden Kündigungsfristen zu kennen, um diese rechtliche Sonderzone vollständig zu verstehen, auch wenn man bedenken muss, dass spezifische Regelungen wie der L-GAV in der Schweiz nur für dortige Arbeitsverhältnisse gelten und abweichen können.

Am Ende ist die Probezeit ein Kompromiss: Sie bietet Flexibilität für beide Seiten, aber eben zulasten des Arbeitnehmerschutzes. Die bittere Konsequenz ist, dass eine Krankheit, die nach sechs Monaten kaum ein Kündigungsrisiko wäre, in der Anfangsphase das schnelle Aus bedeuten kann.

Wann eine Kündigung in der Probezeit kippt

Auch wenn die Probezeit oft als eine Art „rechtliche Sonderzone“ mit lockerem Kündigungsschutz wahrgenommen wird, bedeutet das nicht, dass Arbeitnehmer in dieser Phase völlig schutzlos sind. Klar, der Arbeitgeber kann in der Regel ohne Angabe von Gründen kündigen. Aber diese Freiheit hat klare Grenzen. Es gibt rote Linien, die auch in den ersten sechs Monaten nicht überschritten werden dürfen.

Eine Kündigung wegen Krankheit in der Probezeit wird genau dann unzulässig, wenn sie gegen fundamentale Rechtsprinzipien verstößt. Sie darf niemals willkürlich, sittenwidrig oder diskriminierend sein.

Wenn Treu und Glauben verletzt werden

Einer der wichtigsten Grundsätze im deutschen Zivilrecht ist das Prinzip von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Vereinfacht gesagt, heißt das: Jeder muss sich fair und anständig verhalten. Eine Kündigung, die diesem Gedanken fundamental widerspricht, ist unwirksam – und das gilt auch während der Probezeit.

Ein klassisches Beispiel wäre eine Kündigung „zur Unzeit“. Stellen Sie sich vor, der Arbeitgeber kündigt Ihnen genau in dem Moment, in dem er erfährt, dass Sie einen schweren Unfall hatten oder ein naher Angehöriger verstorben ist. Ein solches Verhalten kann als treuwidrig gewertet werden.

Genauso heikel wird es, wenn der Arbeitgeber falsche Hoffnungen weckt. Hat er Ihnen kurz vor Ihrer Krankmeldung noch eine langfristige Perspektive im Unternehmen versprochen und kündigt dann plötzlich und unerwartet? Das kann ein starkes Indiz für eine willkürliche Entscheidung sein.

Das Verbot der Diskriminierung

Ihr stärkster Schutzschild gegen eine unfaire Kündigung wegen Krankheit in der Probezeit ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Dieses Gesetz zieht eine ganz klare Linie und verbietet Benachteiligungen aus bestimmten Gründen.

Eine Kündigung darf niemals auf diskriminierenden Motiven beruhen. Hängt die Kündigung direkt oder indirekt mit einem der im AGG geschützten Merkmale zusammen, wird sie rechtlich angreifbar.

Die verbotenen Diskriminierungsmerkmale umfassen:

• Ethnische Herkunft: Ihre Nationalität oder Hautfarbe darf niemals ein Kündigungsgrund sein.

• Geschlecht: Das schließt auch Kündigungen im Zusammenhang mit einer Schwangerschaft oder der Geschlechtsidentität mit ein.

• Religion oder Weltanschauung: Ihre persönliche Überzeugung ist tabu.

• Behinderung: Ein besonders wichtiger Punkt, gerade bei Kündigungen wegen Krankheit.

• Alter: Eine Kündigung, die allein auf dem Alter beruht, ist unzulässig.

• Sexuelle Identität: Ihre sexuelle Orientierung ist ebenfalls geschützt.

Ein typischer Fall aus der Praxis: Eine Mitarbeiterin teilt ihre Schwangerschaft mit und erhält kurz darauf die Kündigung. Hier liegt der Verdacht einer Diskriminierung auf der Hand. Vor Gericht müsste sie nur diese Indizien darlegen, und schon wäre der Arbeitgeber am Zug, das Gegenteil zu beweisen. Solche rechtlichen Fallstricke gibt es übrigens auch in anderen Konstellationen, wie unser Beitrag zur Abberufung eines Geschäftsführers einer GmbH zeigt.

Besonderer Schutz bei Schwerbehinderung

Bei schwerbehinderten Menschen greift ein noch stärkerer Schutzmechanismus. Zwar gilt der gelockerte Kündigungsschutz der Probezeit grundsätzlich auch für sie, aber es gibt eine entscheidende Ausnahme: Selbst in den ersten sechs Monaten ist für die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters die Zustimmung des Integrationsamtes zwingend erforderlich. Das ist in § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX so festgelegt.

Diese Hürde ist ganz bewusst hoch angesetzt und schützt schwerbehinderte Menschen effektiv vor einer vorschnellen Kündigung, auch während der anfänglichen Kennenlernphase im neuen Job.

Was sind die Warnsignale für eine unzulässige Kündigung?

Es gibt typische Anzeichen, die Sie hellhörig machen sollten. Wenn einer dieser Punkte auf Ihre Situation zutrifft, könnte Ihre Kündigung rechtlich angreifbar sein:

1. Verdächtiger zeitlicher Zusammenhang: Die Kündigung flattert ins Haus, unmittelbar nachdem Sie etwas Schützenswertes mitgeteilt haben – zum Beispiel eine Schwangerschaft, eine anerkannte Schwerbehinderung oder eine chronische Krankheit.

2. Abfällige Bemerkungen: Ihr Vorgesetzter hat sich im Vorfeld negativ über Ihr Alter, Ihre Herkunft oder Ihre gesundheitliche Situation geäußert. Solche Kommentare sind pures Gold für eine spätere Klage.

3. Ungleichbehandlung: Andere Kollegen waren auch krank, wurden aber nicht gekündigt? Und der einzige Unterschied ist, dass Sie eines der geschützten Merkmale (z. B. eine Behinderung) aufweisen? Das ist ein starkes Indiz.

4. Fehlende Anhörung des Betriebsrats: Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser immer angehört werden, auch bei einer Kündigung in der Probezeit. Passiert das nicht, ist die Kündigung allein aus diesem Grund unwirksam.

Wenn Sie eines dieser Warnsignale bei sich erkennen, sollten Sie keine Zeit verlieren und Ihre Situation umgehend rechtlich prüfen lassen. Auch in der Probezeit müssen Sie sich eine unrechtmäßige Kündigung nicht gefallen lassen.

Ihr Anspruch auf Lohnfortzahlung trotz Kündigung

Eine Kündigung flattert ins Haus – und damit endet für viele gefühlt auch sofort der Anspruch auf Gehalt. Gerade bei einer Kündigung wegen Krankheit in der Probezeit gehen Betroffene oft davon aus, dass mit dem Schreiben auch die Lohnzahlung aufhört. Ein teurer Irrtum, der Sie bares Geld kosten kann.

Denn das Arbeitsrecht ist hier klarer, als man denkt. Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) regelt eindeutig, dass Ihnen auch nach einer Kündigung weiterhin Lohn zustehen kann. Allerdings gibt es da eine entscheidende Hürde, die Sie unbedingt kennen müssen.

Die magische Vier-Wochen-Grenze

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall entsteht nicht einfach so am ersten Arbeitstag. Das Gesetz schreibt eine sogenannte Wartezeit von vier Wochen vor. Das heißt im Klartext: Sie müssen mindestens vier Wochen ohne Unterbrechung im Unternehmen gearbeitet haben, bevor die Arbeitsunfähigkeit eintritt.

Haben Sie diese Hürde genommen, sichert Ihnen das Gesetz grundsätzlich bis zu sechs Wochen Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber zu. Erst wenn diese Zeitspanne abgelaufen ist, springt normalerweise die Krankenkasse mit dem Krankengeld ein.

Merken Sie sich: Der volle Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall beginnt erst mit dem 29. Tag Ihres Arbeitsverhältnisses. Wer vorher krank wird, geht gegenüber dem Arbeitgeber in der Regel leer aus.

Genau dieser Punkt ist in der Probezeit so kritisch. Eine Erkrankung in den allerersten Wochen kann Sie finanziell kalt erwischen, weil weder der Arbeitgeber zahlt noch die Krankenkasse sofort einspringt.

Lohnfortzahlung, wenn die Kündigung während der Krankheit kommt

Was passiert also, wenn Sie die vier Wochen bereits geschafft haben, krank werden und genau dann die Kündigung im Briefkasten liegt? Die Grundregel ist einfach: Ihr Anspruch auf Lohnfortzahlung endet mit dem Tag, an dem Ihr Arbeitsverhältnis rechtlich endet.

Schauen wir uns das an einem konkreten Beispiel an:

• Arbeitsbeginn: 1. März

• Vier-Wochen-Frist erfüllt am: 28. März

• Krankmeldung (für 3 Wochen): 1. April

• Kündigung erhalten am: 3. April

• Kündigungsfrist (Probezeit): 2 Wochen

• Ende des Arbeitsverhältnisses: 17. April

In diesem Szenario muss Ihr Arbeitgeber Ihnen den Lohn bis zum 17. April weiterzahlen, auch wenn Sie die ganze Zeit krankgeschrieben sind. Für die restliche Krankheitsdauer nach dem 17. April wäre dann Ihre Krankenkasse der richtige Ansprechpartner. Der Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber ist mit dem letzten Vertragstag erloschen.

Der Knackpunkt: Wenn die Krankheit der Kündigungsgrund ist

Jetzt kommt aber eine extrem wichtige Ausnahme ins Spiel, die von Arbeitsgerichten immer wieder bestätigt wird. Die eigentliche Falle bei einer Kündigung wegen Krankheit in der Probezeit liegt darin, den vollen Lohnanspruch zu verlieren. Normalerweise zahlt der Arbeitgeber ja nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bis zu sechs Wochen, wenn die vierwöchige Wartezeit erfüllt ist. Wenn das Arbeitsverhältnis aber nach zwei Wochen endet, erlischt der Anspruch – es sei denn, die Kündigung wurde genau wegen Ihrer Krankheit ausgesprochen. Dann darf der Arbeitgeber Ihren Anspruch nicht einfach durch die Kündigung kappen. Detaillierte Einblicke in diese Rechtsprechung geben zum Beispiel die Experten von Fröling & Reimers zum Thema Kündigung in der Probezeit.

Wenn Ihr Chef Ihnen also kündigt, um sich die Lohnfortzahlung zu „sparen“, besteht Ihr Anspruch über das Vertragsende hinaus für die vollen sechs Wochen weiter.

Woran erkennen Sie eine solche Kündigung?

• Der zeitliche Zusammenhang ist verdächtig: Sie reichen die Krankmeldung ein und fast postwendend kommt die Kündigung.

• Der Chef hat sich verplappert: Es fielen vielleicht Sätze wie „Ihr Ausfall ist gerade ein Riesenproblem für uns“ oder ähnliche Andeutungen.

• Es gab sonst keine Gründe: Bis zur Erkrankung war Ihre Leistung top, es gab keinerlei Kritik oder Abmahnungen.

Können Sie solche Indizien nachweisen, stehen Ihre Chancen extrem gut, die volle Lohnfortzahlung für bis zu sechs Wochen durchzusetzen – selbst wenn Ihr Vertrag offiziell schon beendet ist. Dokumentieren Sie deshalb alles lückenlos: Heben Sie E-Mails auf, machen Sie sich Notizen zu Gesprächen und sammeln Sie Ihre Krankmeldungen. Diese Unterlagen sind Gold wert, wenn es darum geht, Ihre finanziellen Rechte zu wahren.

Kündigung in der Hand – was jetzt? Praktische Sofortmaßnahmen

Das Kündigungsschreiben liegt auf dem Tisch. Ein Schockmoment, der oft Unsicherheit und Panik auslöst. Genau jetzt ist aber ein kühler Kopf Ihr wichtigster Verbündeter. Voreilige Reaktionen oder Unterschriften – besonders bei einem gleichzeitig vorgelegten Aufhebungsvertrag – können Ihre rechtliche Position massiv schwächen.

Stellen Sie sich die Situation wie einen Notfall vor, für den es einen klaren Ablaufplan gibt. Der allererste Schritt: Tief durchatmen und nichts überstürzen. Nehmen Sie das Schreiben an, bestätigen Sie den Erhalt (am besten mit Datum), aber unterschreiben Sie auf keinen Fall etwas, das Sie zu irgendetwas verpflichtet.

Hier ist eine kurze Checkliste, die Ihnen hilft, die ersten, entscheidenden Schritte richtig zu machen und die Kontrolle zu behalten.

Schritt	Aktion	Wichtiger Hinweis
1. Ruhe bewahren	Nichts sofort unterschreiben. Das Schreiben nur entgegennehmen.	Ein Aufhebungsvertrag kann Ihre Ansprüche (z. B. auf Arbeitslosengeld) gefährden.
2. Zugang dokumentieren	Notieren Sie sich das genaue Datum und die Uhrzeit des Erhalts.	Ab diesem Moment laufen die entscheidenden Fristen.
3. Unterlagen sichern	Alle relevanten Dokumente (Vertrag, AUs, Kündigung, Mails) kopieren.	Das ist die Beweisgrundlage für jede weitere Prüfung.
4. Arbeitssuchend melden	Unverzüglich bei der Agentur für Arbeit melden.	Spätestens 3 Tage nach Kenntnis, sonst droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
5. Rechtlichen Rat einholen	Schnellstmöglich einen Anwalt für Arbeitsrecht oder eine Beratungsstelle kontaktieren.	Die Klagefrist von 3 Wochen ist extrem kurz und nicht verhandelbar.

Jeder dieser Punkte ist ein wichtiger Baustein, um Ihre Rechte zu wahren. Nehmen Sie sich die Zeit, diese Liste Punkt für Punkt abzuarbeiten.

Organisation ist die halbe Miete

Direkt im Anschluss sollten Sie systematisch alle relevanten Dokumente zusammentragen. Das ist das Fundament für jede spätere Prüfung und mögliche rechtliche Schritte. Ihre persönliche Beweismappe ist jetzt Gold wert.

Stellen Sie sicher, dass Sie Kopien von diesen Unterlagen griffbereit haben:

• Ihr Arbeitsvertrag: Er enthält die entscheidenden Details zur Probezeit und eventuellen Sonderregelungen.

• Alle Krankmeldungen (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen): Diese belegen lückenlos den Zeitraum Ihrer Erkrankung.

• Das Kündigungsschreiben: Achten Sie auf das Zugangsdatum – ab hier tickt die Uhr.

• E-Mails und jegliche schriftliche Kommunikation: Besonders Nachrichten, die im Kontext Ihrer Krankheit oder der Kündigung stehen, sind wichtig.

• Gehaltsabrechnungen: Unerlässlich, um Ansprüche auf Lohnfortzahlung zu prüfen.

Dieser organisatorische Schritt schafft eine solide Basis und sorgt dafür, dass Sie im Gespräch mit einer Beratungsstelle oder einem Anwalt alle Fakten auf dem Tisch haben.

Unverzüglich zur Agentur für Arbeit

Ein oft unterschätzter, aber extrem wichtiger Schritt ist die sofortige Meldung bei der Agentur für Arbeit. Viele zögern, weil sie die Kündigung vielleicht anfechten wollen. Ein Fehler, der Sie bares Geld kosten kann.

Sie sind gesetzlich verpflichtet, sich spätestens drei Tage nach Kenntnis des Kündigungsdatums arbeitssuchend zu melden. Versäumen Sie diese Frist, droht Ihnen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von einer Woche. Das bedeutet eine Woche komplett ohne finanzielle Unterstützung.

Diese Meldung hat keinerlei Einfluss auf die Gültigkeit Ihrer Kündigung oder eine mögliche Klage. Sie sichert lediglich Ihre finanziellen Ansprüche ab und ist eine reine Vorsichtsmaßnahme.

Die folgende Infografik zeigt, wie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Anspruch auf Lohnfortzahlung zusammenhängen.

Die Grafik macht klar: Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entsteht erst nach vier Wochen Betriebszugehörigkeit und wird durch die Kündigung zeitlich begrenzt.

Die Uhr tickt: Die Drei-Wochen-Frist für eine Klage

Der mit Abstand wichtigste Punkt, den Sie nach einer Kündigung wegen Krankheit in der Probezeit auf dem Schirm haben müssen, ist die extrem knappe Klagefrist. Sie haben ab Zugang des Kündigungsschreibens genau drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Nicht einen Tag länger.

Wird diese Frist versäumt, wird die Kündigung wirksam – ganz egal, wie fehlerhaft oder unfair sie ursprünglich war. Mehr zu den gesetzlichen Grundlagen finden Sie direkt auf der Seite des Bundesjustizministeriums.

Selbst eine formal falsche oder klar diskriminierende Kündigung wird unangreifbar, wenn Sie diese Frist verstreichen lassen. Danach gibt es in der Regel keinen Weg mehr, rechtlich dagegen vorzugehen.

Deshalb ist Zögern hier keine Option. Suchen Sie sich sofort nach Erhalt der Kündigung professionelle Unterstützung, um Ihre Chancen realistisch bewerten zu lassen. Nur so können Sie fundiert entscheiden, ob sich eine Klage für Sie lohnt.

Wann sich der Gang zum Anwalt wirklich lohnt

Nach einer Kündigung wegen Krankheit in der Probezeit fühlt man sich oft machtlos. Der allgemeine Kündigungsschutz greift ja noch nicht, und viele fragen sich: Lohnt sich der Weg zum Anwalt überhaupt? Meine klare Antwort aus der Praxis: Es kommt auf die Details an, aber in manchen Fällen ist anwaltliche Hilfe nicht nur sinnvoll, sondern absolut entscheidend.

Nicht jede Kündigung muss sofort vor Gericht landen. Ein Rechtsstreit kostet Zeit, Nerven und natürlich auch Geld. Aber es gibt ganz klare Situationen, in denen eine rechtliche Prüfung unerlässlich ist. Ohne anwaltliche Unterstützung laufen Sie Gefahr, Ihre Rechte einfach zu verschenken.

Klare Anzeichen, dass die Kündigung wackelt

Haben Sie auch nur das leiseste Bauchgefühl, dass die Kündigung unfair war? Dann sollten Sie unbedingt hellhörig werden. Ein erfahrener Anwalt kann schnell einschätzen, ob Ihr Verdacht rechtlich Hand und Fuß hat.

Besonders in diesen Fällen rate ich dringend zum Gang zum Anwalt:

• Der Verdacht auf Diskriminierung: Die Kündigung flatterte ins Haus, kurz nachdem Sie Ihre Schwangerschaft, eine Schwerbehinderung oder eine chronische Erkrankung mitgeteilt haben? Abfällige Bemerkungen über Ihr Alter, Ihre Herkunft oder Religion sind ebenfalls ein starkes Alarmsignal.

• Formfehler im Kündigungsschreiben: Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Immer. Fehlt die Originalunterschrift oder kam das Ganze nur per E-Mail oder WhatsApp, ist die Kündigung von vornherein unwirksam. Solche Fehler sind ein klassischer und oft erfolgreicher Hebel, um rechtlich dagegen vorzugehen.

• Verweigerung der Lohnfortzahlung: Ihr Arbeitgeber stellt die Gehaltszahlung sofort ein, obwohl Ihnen die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (nach den ersten vier Wochen) noch zusteht. Ein Anwalt kann diesen Anspruch schnell und effektiv für Sie durchsetzen.

Ein oft übersehener, aber extrem wichtiger formaler Punkt ist die Rolle des Betriebsrats. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift, muss der Betriebsrat – falls es einen gibt – vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Eine Kündigung ohne diese Anhörung ist schlicht und einfach unwirksam.

Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht erkennt solche formalen Fehler sofort. Oft reicht schon ein einziges anwaltliches Schreiben aus, um den Arbeitgeber zum Einlenken zu bewegen – ganz ohne Klage.

Was eine Klage wirklich bringen kann

Selbst wenn Sie auf keinen Fall in den alten Job zurückwollen, kann sich ein anwaltliches Vorgehen richtig lohnen. Das Ziel einer Kündigungsschutzklage ist nämlich nicht immer die Weiterbeschäftigung. Viel häufiger endet sie mit einer finanziellen Einigung, die für beide Seiten eine saubere Lösung darstellt. Es ist auch gut zu wissen, welche Rechte Sie bei einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber hätten, um die Situation besser einordnen zu können.

Realistische Ziele, die Sie mit einer Klage erreichen können, sind:

• Die Zahlung einer Abfindung: Als finanzieller Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes.

• Ein gutes Arbeitszeugnis: Damit Ihre berufliche Zukunft nicht durch ein schlechtes Zeugnis blockiert wird.

• Die Durchsetzung offener Ansprüche: Also die volle Lohnfortzahlung bis zum Vertragsende und die Auszahlung von Resturlaub.

Eine Erstberatung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht bringt schnell Klarheit. Dort bekommen Sie eine ehrliche Einschätzung Ihrer Chancen und Risiken und können dann fundiert entscheiden, ob sich weitere Schritte für Sie lohnen.

Die häufigsten Fragen zur Kündigung in der Probezeit: Kurz und bündig

Im Strudel einer Kündigung wegen Krankheit während der Probezeit tauchen oft dieselben drängenden Fragen auf. Hier bekommen Sie praxiserprobte Antworten, die Ihnen eine schnelle erste Orientierung geben.

Kann man mich in der Probezeit von heute auf morgen vor die Tür setzen?

Nein, eine Kündigung „von heute auf morgen“ ist definitiv die Ausnahme. Auch in der Probezeit gibt es eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen, festgeschrieben in § 622 Abs. 3 BGB. Daran kommt kein Arbeitgeber vorbei.

Die einzige Ausnahme wäre eine fristlose Kündigung aus einem wirklich schwerwiegenden Grund – denken Sie an Diebstahl oder Arbeitsverweigerung. Eine normale Erkrankung reicht dafür aber niemals aus.

Wie genau werden die 14 Tage Kündigungsfrist gezählt?

Die Fristberechnung ist ganz einfach: Sie startet am Tag, nachdem Ihnen die Kündigung zugegangen ist, und läuft dann genau 14 Kalendertage.

• Ein konkretes Beispiel: Sie bekommen das Kündigungsschreiben an einem Montag in die Hand.

• Der Startschuss fällt: Die Frist beginnt am Dienstag zu laufen.

• Das Ende des Arbeitsverhältnisses: Ihr letzter Arbeitstag ist genau 14 Tage später, also ebenfalls ein Dienstag.

Anders als nach der Probezeit muss die Kündigung hier nicht zum 15. oder zum Monatsende erfolgen. Jeder Tag ist möglich.

Was passiert eigentlich, wenn ich in der Probezeit selbst kündige?

Genauso wie der Arbeitgeber können auch Sie jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen kündigen – und Sie müssen dafür keinerlei Gründe angeben. Aber Vorsicht ist geboten, wenn Sie danach auf Arbeitslosengeld angewiesen sind.

Wenn Sie selbst kündigen, ohne einen wichtigen, nachweisbaren Grund zu haben, verhängt die Agentur für Arbeit fast immer eine Sperrzeit. Das bedeutet bis zu zwölf Wochen kein Geld. Ein „wichtiger Grund“ wäre beispielsweise belegbares Mobbing, nicht aber die bloße Unzufriedenheit mit dem Job.

Darf mein Chef nach dem Grund meiner Krankheit fragen?

Ein klares Nein. Ihre Diagnose geht den Arbeitgeber absolut nichts an. Sie sind nur dazu verpflichtet, sich unverzüglich krankzumelden, die voraussichtliche Dauer mitzuteilen und rechtzeitig eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Was genau Ihnen fehlt, unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht und ist Ihre reine Privatsache.

Ist eine Krankmeldung also ein offizieller Kündigungsgrund?

Hier liegt ein häufiges Missverständnis. Obwohl Ihre Krankheit der Auslöser für die Entscheidung des Arbeitgebers sein mag, braucht er in der Probezeit keinen Kündigungsgrund anzugeben.

Er kündigt formal nicht „wegen Krankheit“, sondern nutzt schlicht das Recht zur ordentlichen Kündigung innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit, in der das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift. Der Gedanke dahinter mag sein, dass er an Ihrer gesundheitlichen Stabilität zweifelt – aber formulieren muss er das nicht.

Übrigens spielt hier auch die Unternehmenskultur eine Rolle. Firmen mit einem etablierten betriebliches Gesundheitsmanagement haben oft ein höheres Interesse daran, Mitarbeiter zu halten und Krankheiten vorzubeugen, was das Risiko solcher Kündigungen von vornherein senken kann.

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Haben Sie eine Kündigung erhalten oder stehen vor einer komplexen arbeitsrechtlichen Frage? Als Fachanwalt für Arbeitsrecht navigiert Martin Pich Rechtsanwalt Sie sicher durch Ihre rechtlichen Optionen. Kontaktieren Sie uns für eine fundierte Erstberatung, um Ihre Ansprüche zu prüfen und die beste Strategie für Ihre Situation zu entwickeln. Schützen Sie jetzt Ihre Rechte.